创业招聘的本质绝对不是雇佣，而是社交。
初期的每一个职员以后都大概成为你的合作伙伴，你也应该以挑选合作伙伴的热情和真诚来面对他们。
当然，职员无需像合作伙伴那样拥有老到的经验历程，所以我说了「以后」你要确保他们有随着公司一块成长的可能。
招聘恒久远我在之前的章节提到，招人要晚要少要慢，能由联合开创者做的事情不要招职员，能由现有团队完成的工作不要去招新人但这应该基于你对职员的高标准严需要，而不是你关闭了人才的入口。
时刻保证你有一个「理由」去接触那些最棒的人才（这体现为一个开放的招聘通道，让他们可以联系到你），并且在发现他们很好时，立刻想起公司缺少的人才，并给他们一个相应的职位。
在公司成熟和公司做大将来，招聘职位也应该时刻开放，这能够帮助牛人不断进入你的公司，为公司带来变化。
辛苦的开创者在本书的筹资部分，我反复提及 CEO 应该知道企业的很多方面，知道每个业务是如何运行的这不只为了应付投资人的百般刁难，也为了给每一个职位招到适合的人才。
CEO 该如何知道所有些职位？非常简单，在招人之前，CEO 必然亲力亲为。
目前才感觉创业累？太晚了兄弟。
在开始招聘时，开创者不可以把这件事情简单地交给别人负责甚至完全推给人事部门，由于别的人不可能比你更知道企业的每一个细节。
在至少前 20 名职员的招聘中，CEO 应该负责从探寻到入职的全过程。
这会耗费你很多时间，甚至不比筹资需要的时间少这就对了，想把招聘做好，必然要有相应的付出。
需要提醒的是一些开创者可能沉浸在招聘的快感里，耗费很多时间找人、面试但招不到什么人，这样的情况就非常危险了。
招不到人有时不可回避，但招聘不可以耽误你的其他工作；用一个上午处置招聘应该足够了，下午和晚上留给其他事情吧。
招哪种人？请看本章「应该招哪种职员」和「怎么样看待职员的可扩展性」两节。
去什么地方找面试者？你就不应该只探寻面试者，而应该试图去挖那些已经有工作或者没在从事全职工作的厉害人物。
你当初是如何找的合作伙伴，当初是如何找的投资人，目前那些途径应该全部用上幸运的是你又多了合作伙伴和投资人两个途径。
把你的招聘需要透露给投资人吧，他们乐意也可以帮到你。
你也了解我说的「初创企业的招聘不是雇佣而是社交」了，你需要向这类非传统意义上的面试者灌输「你和我一块工作会更好」的想法，这种灌输过程可能短则半小时、长则几个月。
对真的的大神，三顾茅庐肯定是值得的。
简历不如一面，面试不如一用简历弱爆了。
即使大家可以从简历中看出一个人厉不厉害（首要条件是简历没水分，但哪个能保证呢），大家也非常难从简历看出大家是不是喜欢这个人、这个人合不合适公司。
而招聘相合的、喜欢的早期职员是尤为重要甚至可以说是必要的。
赶快通过面对面的聊天来确定这个问题吧。
另外，当双方都拿不定主意的时候，不如让他们跟着团队工作一天？你可以美其名曰邀请面试者来公司「参观」或「指导」，本质上就是让双方互相加深印象。
注意这一天不要虚晃过去，向他请教真实的难点，让他给出可行的建议，让他真的写一段你们会用到的代码如此的「面试」显然可靠儿多了。
标准真的高，需要真的严你需要确保这个人真的有能力，真的足以胜任工作。
由于他的工作不只做给自己，也做给团队每个人和以后每个新人看。
随便招聘一个烂人，表面上拉低了企业的平均效率，更深层的影响是他之后的每一个新人都非常可能令企业的效率愈加低。
你需要相信，只有牛人才能吸引牛人，满屋混吃等死的养老职员是招不到大神的，即便招到了也留不住。
所以你应该保证你招聘的每一个人都有出奇之处。
除去能力、性格上势必的需要外，你还应该设置一些「莫名其妙」的难点可以检验你们是不是相合。
这类问题检验他们的价值观，看看他们追求的东西是不是和你、和公司相近，这总是决定了他能对公司有多忠诚。
譬如，一家看重客户体验的公司与只重视用户增长的人就不太相合，一家工程师文化重的公司就不应该招聘自视甚高的商品经理。
没高薪，但大家有大饼来创业公司工作的人就别指望平均以上的薪水了！但期权的勉励必须要有。
假如一个人肯为了平均水平之下的薪资和期权勉励就跟着你干，这说明他对企业的将来有相当程度的认同并会为之努力，如此的职员正是大家需要的。
期权分配上，先划定一个期权池，然后从这里面往外分期权，原则上越早加入的职员越多。
除此之外，你要保证任何职员分到的期权不会引起别人的争议，这个期权最好是即使公开也能让大伙都心服口服的，这可以说明你没偏爱某人。
大饼虽然直接体现为期权的价值，但大家也得先相信这张饼才能相信期权。
拿出你当年向投资人展示的激情，把你们的梦想、情怀和现有团队的牛逼之处都晒给面试者吧所以我一直说，CEO 同时负责筹资和招聘，而在不少意义上，这两个是一回事儿。
试用期没过就不安全试用期是招聘的一部分！一个人仅仅在面试时表现完美是没用的，筛除掉滥竽充数的人便是试用期的职责。
初创公司总是感觉很不容易有个人分忧，辞退实在可惜这么想就完蛋了，莫忘你招到的每个庸人都会致使更多庸人的加入。
好的开始是成功的一半，事实上在公司做大将来，你的招聘标准才能稍稍减少，而不是相反。
