无声无息中，创业也快有一年了。
在这大半年的时间里，我历程了找合作伙伴、和合作伙伴分道扬镳、招实习生、开实习生、招兼职、开兼职、招全职、开全职等等循环往复的招人过程，在这其中我也汇总了一些职位划分的规律，今天就来谈一谈实习、兼职、全职和合作伙伴这几个职位有什么区别。
实习生 因为大多数实习生都是大学在校生，没什么工作经验，所以他们最基础的工作就是打杂，譬如帮助搜集数据、做一些简单重复的劳动等等。
实习生最大的优势是实惠，但在历程了几个离谱的实习生之后，我发现创业公司最好还是不要招任何实习生，一是由于培培养本实在太高，会浪费开创者不少宝贵的时间和精力；二是由于实习生不太稳定，不少大学生大不只对我们的将来规划非常迷茫，而且也不可以保证常常来上班。
如此算下来，实习生的薪资看上去实惠，实质性价比却不高。
实习生项目一般是大公司用来筛选初级职位全员工工的，毕竟大公司杂活儿多且职位晋升的途径比较固定，所以实习生在大公司还是肯定价值的。
然而我觉得A轮以前的创业公司不应该招任何实习生，可以等到A轮之后再考虑需不需要招一些实习生作为我们的人才储备。
兼职 对于A轮之前的创业公司来讲，兼职可能是在招不到理想的全员工工之前最好的高效借助人才的方法。
有的开创者很排斥招聘兼职的做法，我过去也历程过这个阶段，但后来我发现，当你的创业公司并没进入高速运转状况的时候，你非常可能招不到理想的全员工工，而且即使你能招到理想的人他们的工作也会不饱和。
如此看来，或许兼职才是最好的借助人才时间的方法。
管理兼职职位的重点在于拟定明确的工作步骤和薪酬结算方法。
以大家公司为例，大家有兼职运营团队、兼职翻译团队和兼职记者团队，其中有的职员已经在大家这里兼职达到半年之久，过程中历程了差不多60%的淘汰率，目前留下来的职员基本都可以很娴熟地胜任分发下来的工作。
兼员工工有哪些好处是可以运用他们自己全职工作带来的资源。
譬如大家的兼职运营团队大多数人的本质工作也是网络公司运营，他们就给大家带来了他们企业的不少社群资源。
大家的兼职翻译有的也是专业翻译企业的职员，大家的几个兼职记者则有著名媒体的工作背景，这类资源从不少程度上说大大提升了他们的工作水平。
最后，招聘兼职也是一个非常不错的筛选全员工工的方法。
我发现我接触到的兼员工工有这么几种：第一种是即使你把步骤写得白痴都能了解，他们还是做不好工作，这种人可以直接淘汰；第二种是他们会依据步骤和你的指导合格地完成工作，这种是可以长期稳定兼职的职员；第三种不只会合格地完成工作，而且还会常常考虑怎么样把工作做得更好，你可以明显看到他们的努力和对我们的高需要，这种人就能考虑转变成为全职。
全职 当你的公司进步慢慢进入正轨、工作愈加多、现有些兼职团队已经难以满足公司进步需要时，你可以考虑招几个全员工工了。
对于创业公司来讲，兼员工工应该是某个方面的专才，而全员工工应该在全才的基础上有某个范围的专业性。
一家早期创业企业的全员工工可能没什么明确的指责划分，由于创业公司永远事多人少，有活儿就得上。
对于全员工工来讲，有某个方面的专业技能固然要紧，但在公司需要人时卷起袖子开干的主动性和实行力愈加要紧。
对于在早期创业公司做全职的人来讲，最大的不确定性源于你永远不了解我们的职位职责到底是什么，但这也是最刺激的地方，由于只须你想，你可以跟着公司一块野蛮成长。
所以说，假如想成为一家创业企业的金牌全员工工，需要要有无敌的实行力和超强的学习力。
不少事情你刚开始不懂没关系，由于创业公司大伙都不懂，需要的就是你在不断地实行和试错中飞速学习，完成从0到1的积累。
合作伙伴 我发现不少创业人士在招聘方面最易犯的错误，就是用合作伙伴的规范去招全员工工。
我在上面说过，一家创业企业的理想全员工工需要有无敌的实行力和超强的学习力，然而能达到如此标准的人已经很少了。
但对于创业企业的合作伙伴来讲，不只要满足这两个条件，还要能从公司全局的角度为公司着想，和公司共患难。
全员工工和合作伙伴的最大有什么不同呢？全员工工会和公司一块推荐胜利的果实，但没义务和公司一块承担失败的痛苦；合作伙伴就不同了，合作伙伴不只能和公司一块推荐成功，更要能和公司一块度过难关。
这就是为何只有合作伙伴才应该在公司上市的时候获得一夜暴富的机会，由于他们和公司一块承担的苦难应该得到应有些回报。
归根结底，能成为合作伙伴的人要能和开创者维持一条心，坚定地相信公司将来会有巨大进步，由于只有有这种信仰的人才不会在公司遇见问题时动摇，不会由于薪资低而另寻高就，更不会感觉企业的股份一文不值。
所以，能成为创业公司合作伙伴的人少之又少。
假如大伙是联合开创者，一般是有过多年同窗或者同事经验的拍档。
若是创业之后再加入的合作伙伴，那样从上面的路径上来讲应该历程了从兼职到全职最后到合作伙伴的过程。
总结 几乎我认识的所有创业人士都感觉招人是件十分痛苦的事情，然而为了企业的进步又不可以不招。
之前我一直对前来面试的候选人需要非常高，但最后只能以失望告终。
后来我发现招人不可以太完美主义，更不可以以合作伙伴的规范去招人，最牛B的管理者未必会招完美的人，但肯定能保证每个职位都发挥到极致，保证公司在人力资源上有最高的投入产出比。
